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Comme tout autre employeur, les entreprises collectives peuvent être sujettes à l’application du Code du travail [1], si un syndicat détient une accréditation pour représenter en tout ou en partie ses personnes salariées. Or, des modifications importantes y ont été apportées par un récent projet de loi provincial.

Le 23 octobre 2025, le gouvernement du Québec adoptait le projet de loi n^o 101, officiellement nommé la « Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail » (ci-après « PL 101 »). Par l’adoption du PL 101, plusieurs dispositions du Code du travail concernant la procédure applicable en matière d’arbitrage de griefs ont été modifiées. Le PL 101 apporte des modifications à d’autres lois du travail, mais portons un regard spécifique sur celles concernant le Code du travail et la procédure d’arbitrage de griefs. La majorité de ces modifications au Code du travail sont entrées en vigueur le 28 octobre 2025, tandis que d’autres entreront en vigueur le 28 octobre 2026.

Résumé des modifications déjà en vigueur

Le PL 101 insère une série de nouvelles dispositions au Code du travail, soit les articles 100.0.0.0.1 et suivants.

Le nouvel article 100.0.1.1 du Code du travail oblige les parties à considérer le recours à la médiation pour tenter de régler leurs griefs avant de recourir à l’arbitrage. Cette obligation s’inscrit vraisemblablement dans une tendance plus large, qui se dessine déjà depuis plusieurs années, et qui a pour objectif de favoriser le recours aux modes de prévention et de règlement des différends. Si les parties choisissent effectivement de tenter une démarche de médiation, le médiateur ou la médiatrice ne pourra agir ensuite à titre d’arbitre de grief en cas d’échec des discussions de règlement du ou des griefs, à moins que les parties n’y consentent [2].

Un deuxième ajout d’importance prévu au nouvel article 100.3.1 du Code du travail concerne les règles de communication de la preuve aux autres parties et à l’arbitre avant l’audition, lesquelles incluent la production de pièces ou d’autres éléments de preuve et, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité, la liste des témoins qu’une partie entend convoquer de même que la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration. Le délai de communication pourra varier selon ce qui a été convenu, le cas échéant, lors d’une conférence préparatoire préalable ou, à défaut, sera d’au moins trente (30) jours avant le début de l’audience d’arbitrage, à moins d’une « urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice ». Il est ainsi permis de croire, à titre d’exemple, qu’une preuve nouvelle obtenue après les délais pourra faire l’objet d’une autorisation de production exceptionnelle, si elle est par ailleurs pertinente au débat. Enfin, cette nouvelle exigence de communication aux autres parties entraîne également l’obligation de transmettre à l’arbitre la preuve de ladite communication. Par exemple, le courriel communiquant les pièces au procureur·e de l’autre partie doit lui-même être communiqué à l’arbitre afin de montrer que la communication a bel et bien été effectuée.

Résumé des modifications dès le 28 octobre 2026

L’ajout d’un nouveau délai de six (6) mois pour la nomination d’un arbitre de grief est sans doute l’ajout le plus important apporté par le PL 101.

Le nouvel article 100.0.0.0.1 du Code du travail obligera, dès son entrée en vigueur, la désignation d’un arbitre dans les six (6) mois suivant le dépôt d’un grief. Cette désignation devra être effectuée par la partie qui dépose le grief, qu’il s’agisse du syndicat ou, dans le cas d’un grief patronal, de l’employeur. À défaut de désigner un arbitre à l’intérieur de ce délai, par exemple, faute de collaboration adéquate entre les parties ou faute d’entente sur le choix de l’arbitre, la partie plaignante devra, dans les dix (10) jours suivant l’expiration du délai de six (6) mois, demander au ministre du Travail de procéder à sa nomination. À défaut de respecter ce délai, la partie ayant déposé le grief sera présumée s’en être désistée, une conséquence soulignant l’importance de ces nouveaux délais. Soulignons cependant que le Tribunal administratif du travail (TAT) aura compétence pour prolonger le délai ou relever une partie de son défaut en cas de non-respect de ces nouveaux délais, si un motif raisonnable permet d’expliquer le retard.

Un deuxième ajout important concerne la date ultime de tenue de l’audition en matière d’arbitrage de griefs. Sur ce point, le nouvel article 100.3.2 du Code du travail introduira un délai maximal d’un (1) an. Ainsi, l’audition du grief devra débuter au plus tard un (1) an après son dépôt, à moins que l’arbitre (d’office ou à la demande d’une des parties) « n’en décide autrement lorsqu’il juge que les circonstances et l’intérêt des parties le justifient. »

Conclusion

Par l’adoption du PL 101, le législateur introduit des changements importants à la procédure d’arbitrage de griefs dans les milieux de travail syndiqués, lesquels s’inscrivent dans une approche plus proactive visant à favoriser le règlement rapide des griefs, une plus grande transparence au niveau de la preuve et un climat de collaboration entre les parties impliquées. Nous vous invitons à consulter nos expert·es afin de vérifier votre conformité aux nouvelles exigences législatives applicables à cette procédure ou pour procéder à l’actualisation de vos pratiques.

Note : L’information contenue dans la présente chronique, bien qu’elle soit de nature juridique, ne saurait constituer un avis d’ordre juridique ou une opinion. L’information n’est fournie qu’à titre informatif.

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[1] RLRQ, c. C-27.

[2] Id., art. 100.0.1.3.